採用動画に顔出しは必要？社員がNGのときの進め方まで解説

結論｜顔出しをしないのは、目的と手段が逆になっています

結論、採用や求人のYouTube動画に顔出しは必要です。目的は動画を出すことではなく採用すること。顔を隠したまま「一緒に働きませんか」と伝えても、求職者の判断材料にはなりません。

顔出しの問題は、僕がよくいただく質問のトップ3に入るぐらいの悩みなんですが😓、採用の場合、答えはよりハッキリしています。

動画を出すことが目的ではなく、採用をすることが目的ですよね⁉️

採用したいのに顔は出したくない——これは、僕は矛盾していると思います😥 「働きたい」と思ってもらいたいのなら、顔を出した方が効果的です。絶対にできないかと言えばそうではないけれど、効果が100分の1になってもいいのならという話で😌 本気で採用したいのなら、顔を出せばいいじゃん‼️ というのが僕の結論です。

なお、「そもそも、なぜ企業の動画に顔出しが必要なのか」という原理の部分——E-E-A-T（経験・専門性・権威性・信頼性）や、高額商品ほど顔出しが必要になる理由などは、【6-7】で詳しくお話ししています。集客も含めた全体像を知りたい方は、そちらもあわせてどうぞ👍

採用動画で、最低限必要な5つのコンテンツ

結論、採用動画に最低限必要なのは①事業紹介・企業説明②仕事の内容紹介③1日の流れ④社員インタビュー⑤人事制度・福利厚生の5つです。求職者が知りたい順に並べています。

まず「採用でどんな動画が必要ですか❓️」と聞かれたら、僕はいつもこの5つをお伝えしています😌

1. 事業紹介・企業説明｜何をやっている会社なのか
2. 仕事の内容紹介｜募集している仕事は、具体的に何をするのか
3. 1日の流れ｜朝から夕方まで、どんな時間を過ごすのか
4. 社員インタビュー｜どんな人が、どんな気持ちで働いているのか
5. 人事制度・福利厚生｜休みや評価、待遇はどうなっているのか

「こういう動画が必要です」と僕は言っているのですが、結論‼️ このリストを見ただけでも、今回の「顔出し」は絶対に必要ですよね🤔

ちなみに「求職者はどのテーマの動画を見たいと思っているのか」という調査データもあります。そちらは別記事で詳しくまとめていますので、動画の企画を考えるときにご覧ください👍

その5つ、顔を出さずに作れますか？

結論、5つのうち「1日の流れ」と「社員インタビュー」は顔出しなしでは成立しません。顔を消せば、求職者が一番知りたい「どんな人と働くのか」が伝わらなくなるためです。

さきほどの5つを、1つずつ「顔なしで作れるか」で考えてみてください😌

例えば「1日の流れ」や「社員インタビュー」で顔を出さないなんて、普通に考えて無い話ですよね😥

そして△の3つも、「求人票やホームページでも伝えられる情報」なんです。つまり顔を消していくと、動画にする意味そのものが薄くなっていく——ここが一番のポイントだと思っています☝️

オンライン会議でも「顔が見えた方がスムーズ」

結論、顔出しの効果は採用に限りません。オンライン会議の調査でも「相手の顔が見えている方がスムーズに進行する」という結果が出ています。画面越しの印象は、顔の有無で変わります。

採用に限らず、画面越しに人と向き合う場面では同じことが起きています。オンライン会議の顔出しについてのアンケート調査でも、

という結果が出ています😌 採用面接や会社説明会がオンラインで行われることも、もう当たり前ですよね。その入口にある採用動画で顔が見えないのに、面接になったら急に顔を出す——というのも、少しちぐはぐな気がします🤔

このアンケートの詳しい中身（ネガティブな印象を持った人の割合など）は、別記事でまとめていますので、そちらをご覧ください👍

求職者はどう思う？｜大切なのは「視聴者をよく知ること」

結論、YouTubeヘルプは「成果に大切なのはアルゴリズムより視聴者をよく知ること」と明言しています。採用なら視聴者は求職者。求職者が知りたいことから逆算すれば答えは出ます。

YouTubeヘルプの“検索とパフォーマンスに関するよくある質問”では、「自分の動画をより多くの視聴者に宣伝するには、どうすればいいですか❓️」という質問に対して、こう書かれています。

採用における視聴者＝求職者です。だから、働きたいと考えている求職者が「顔出しなんて関係ない、要りません」と言うのなら必要ないけれど——

やっぱり誰（上司）と働くのか、どんな人達が居てどんな雰囲気なのかを知りたいというニーズがあるのなら、顔を出さないのはおかしな話だと思っています🤔

そして次の章で見ていただくとおり、そのニーズは2026年の調査でもハッキリ数字に出ています😲

【2026年調査】志望度が上がった理由、上位は全部「人」の情報

結論、採用動画で志望度が上がった理由は親近感36.5%、社員の人柄34.2%、入社後のイメージ32.3%、職場の雰囲気31.2%。上位4つはすべて、顔が見えないと伝わらない情報でした。

ここからは、この記事を最初に書いたあとに出てきた2026年の最新データを追記します😌 株式会社moovyが、直近1年で就職・転職を経験して採用動画を見た20〜40代333名に行った調査（2026年5月実施）です。

まず、採用動画を見て志望度が「上がった」人は78.1%（大きく上がった18.3%＋やや上がった59.8%）。下がった人は合計5.1%だけでした。

そして注目していただきたいのが、志望度が上がった理由です。

出典：株式会社moovy「採用動画のトレンド調査2026」（2026年6月23日発表・有効回答333名）

逆に、志望度が下がった人の理由は「実態とズレがありそう」「雰囲気に違和感があった」でした。つまり求職者は、リアルかどうかを見ているわけです😌

「顔出しは効果的だと思いますよ」ではなく、志望度が上がる理由の上位を、顔出しでしか作れない情報が占めている——ここまで数字が揃うと、もう判断は決まりだと思います☝️

採用動画がない会社は、比較検討の時点で不利になる

結論、採用動画がない企業には約95%がネガティブな印象を持ち、20代では約97%。条件が同じ2社で迷ったときは87.7%が「動画の有無・質が最終判断に影響する」と回答しています。

同じ調査で、もう1つ厳しい数字が出ています😥 採用動画が用意されていない企業への印象です。

• 「特に気にならない」と答えた人はわずか4.8%。残る約95%が、不安・情報不足・比較しづらさなど何らかの懸念を示した
• 世代別では20代が約97%、30代が約95%、40代が約89%（※40代はサンプル44名のため参考値）
• 「情報不足で応募をためらう」は20代27%に対し40代9%
• 給与・仕事内容など条件が同じ2社で迷ったとき、87.7%が「採用動画の有無・質が最終判断に影響する」と回答

出典：株式会社moovy「採用動画のトレンド調査2026」（2026年6月23日発表）

採用動画は「あると良いもの」から「ないと選ばれにくいもの」へ——これが2026年の実態です。若い人を採りたい会社ほど、影響が大きいということですね🤔

顔出しの代わりに「AIアバター」は使えるのか

結論、AIアバターや合成音声は顔出しの代わりになりません。求職者調査でも志望度にプラスにならず、YouTubeでは写実的なAI生成・改変は開示が必要で、動画にラベルが表示されます。

ここ1〜2年で、いちばん増えた質問がこれです🤔 「顔出しの代わりに、AIアバターや合成音声じゃダメですか❓️」

① 求職者の反応は、プラスにならない

moovyの2025年の調査では、AIアバターや合成音声の利用について「志望度が下がる」という回答が一定数あり、そのほかの多くは「どちらでもない」でした。つまり——

考えてみれば当たり前で、求職者が知りたいのは「誰と働くのか」です。AIで作った顔には、答えが入っていないんですよね😌

② YouTube側にも、開示のルールがあります

YouTubeでは、AIを使って写実的（本物のように見える）コンテンツを生成・大幅に改変した場合、その旨を開示することになっています。開示すると、視聴者に「改変または合成されたコンテンツ」というラベルが表示されます。

しかも開示は自己申告だけではなく、YouTubeの内部システムやC2PAメタデータから、自動でラベルが付くことがあるとも書かれています。「黙って使えばバレない」という前提では運用できないということですね☝️

③ 逆に「本物である」ことが価値になる時代です

面白いのは、YouTubeが逆方向の仕組みも用意していることです。C2PA（バージョン2.1以降）に対応した機材で撮影し、音声・映像を大きく編集していない動画には、説明欄の「このコンテンツの作成手段」に「カメラで撮影」という開示が表示されます。

AIで“それっぽい”動画がいくらでも作れるようになったからこそ、実際に社長と社員が自分の言葉で話している動画の価値が上がっている——僕はそう思っています🤗 ちなみに、AIを企画づくりや台本の下書きに使うのは大歓迎です。使いどころの問題ですね😌

社員が顔出しNGのとき、どう進めるか

結論、全員に出てもらう必要はありません。まず社長から出て、出られる人を少しずつ増やします。出演は強制せず、断った社員が不利にならない運用にすることが前提です。

ここが、現場でいちばん困るところですよね😓 「社長は出てもいいけど、社員が嫌がるんです」——本当によくご相談をいただきます。

まず、全員に出てもらう必要はありません

採用動画を始めるときに、いきなり全社員に「出てください」と言う必要はまったくないんです😌 大事なのは「出せるところから始めて、続ける」ことです。

1. まず社長が出る。ここが一番効きますし、社長が出ていない動画で社員に「出て」とは言いづらいですよね😅
2. 「出てもいいですよ」という社員に声をかける。1人いれば動画は成立します
3. 動画が公開されて反応が返ってくると、「私も出ようかな」という人が出てきます。ここから増やしていく
4. 回数を重ねて、職種・年代のバリエーションを揃えていく

出演は「強制しない」が大前提です

顔出しは業務命令になじむものではありません。断った社員が不利に扱われない——これを最初にハッキリさせておくと、かえって出てくれる人が増えます😌 無理に出てもらった人の表情は、動画に正直に出てしまいますからね😥

顔を出さない撮り方の「できること・できないこと」

もちろん、顔を映さない撮り方もあります。ただし使える場面と、使えない場面がハッキリしています☝️

ちなみに、顔を出してもらったあとに効いてくるのが服装です。同じ人でも、着ているもので「一緒に働きたい」が変わってしまうので、こちらもぜひ😉👍

誰から顔を出すか｜社長 → 出たい社員 → 現場

結論、まず社長が出るのが最短です。社長が話す内容は同じでも重みが違い、求職者も「どんな人が経営しているのか」を気にします。そのうえで現場社員へ広げていきます。

「誰が出るか」は、けっこう結果を左右します😌 僕の考えはシンプルで、まず社長です。

ときどき「YouTubeだから、若い子を出した方がいいですか❓️」と聞かれますが、そうとは限りません🤔 大事なのは【誰に情報を伝えるために動画を運用するのか】と、【距離感】です。

新卒を採りたいなら若手社員のほうが距離が近いですし、経験者採用なら同年代の中堅社員のほうが刺さります。ターゲットに合わせた距離感を意識して出演者を決める——これが正解だと思います😌

なお、求職者が「どんな出演者の動画を見たいか」という調査データもありますので、出演者を決めるときの参考にどうぞ👍

出演の同意は、書面で取っておく

結論、社員に出演してもらうときは利用目的・掲載場所・利用期間・退職後の扱いを書面にして同意を得ておきます。あとから削除依頼が来たときに、会社も本人も困らないためです。

顔出しをお願いするときに、会社側がきちんと用意しておくと社員が安心するのがこれです😌 「口頭でOKもらったから大丈夫」で進めると、あとで困るのは双方なんですよね😥

特に多いのが、退職した社員から「あの動画を消してほしい」と言われるケースです。書面がないと、その場の話し合いになってしまいます。

書面に入れておきたい項目

• 利用目的｜採用広報のため、など
• 掲載場所｜YouTube・自社採用サイト・求人媒体・SNS など、載せる場所を具体的に
• 利用期間｜「無期限」はトラブルのもとです。年数で区切っておくほうが無難です
• 退職後の扱い｜退職したら削除するのか、一定期間は掲載を続けるのか
• 本人からの削除申し出｜申し出があったときの窓口と、対応の目安

※ここは労務・法務の領域になりますので、実際の書面は顧問の弁護士さんや社会保険労務士さんにご確認ください。僕は動画の専門家であって、法律の専門家ではありませんので🙇 ただ、「決めずに始めてしまう会社が多い」ということだけは、実務の現場からお伝えしておきます☝️

「盛った動画」は逆効果｜ありのままがいちばん強い

結論、採用動画で志望度が下がる理由は「実態とズレがありそう」でした。顔を出して等身大に伝えるほど、合わない人は自分で辞退でき、入社後のミスマッチも減ります。

顔出しをすると決めたあとに、次に起きがちなのが「よく見せようとしすぎる」ことです😅

でも調査を見ると、志望度が下がった理由は「実態とズレがありそう」「雰囲気に違和感があった」でした。盛るほど、逆に信用されないということです😥

顔を出して、普段どおりの言葉で、普段の職場で話す。それだけで入社後のギャップは確実に減ります。採用してすぐ辞められてしまうのが、いちばんコストが高いですからね😥

動画経営のマーケティングとは

結論、公式ホームページに加えて「公式動画ホームページ」を作り、両方に同じ大切な情報を載せるのが動画経営マーケティングです。面白い演出は不要で、情報を動画化することが成果に繋がります。

大前提として、今はどこの企業さんも公式ホームページがありますよね👍️ それにプラスして、公式動画ホームページを作ると、より効果的です‼️ というお話しを、いつもさせて頂いています。

YouTube（動画）をやるとなったら、ほとんどの人が「どんな動画にしようかな❓️🤔」「ネタどうしようかな❓️🤔」と、YouTubeだから「面白いことしなくちゃいけない」とか「踊らないといけない」など、別の事をしないといけないと思っている方が多いのですが、そうではありません😌

採用でいえば、採用ページに書いてあることを、そのまま動画でも話す。それだけで十分です😌 それが動画経営マーケティングという、動画のホームページを使うポイントだと思います。

ビジネスYouTubeで成功する4つの要素

結論、ビジネスYouTubeで成功するには①動画②仕組み③運用④伝え方の4つが必要です。顔出しは④伝え方の核心で、どれか1つではなく4つのバランスを取ることが重要です。

僕はいつも『ビジネスYouTubeで成功する4つの要素』というお話しをしていますが、今回の顔出しは④の「伝え方（プレゼンテーション）」にあたります👍️

どれか1つだけを磨いて突出させるのではなく、この4つのバランスをしっかりと考えながら、全体の底上げをしていくことが重要だと思っております🤗

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