採用に困っている経営者・人事担当者へ。
中小企業の「YouTube採用・求人」で
採用コストを劇的に削減した実証事例をお見せします。

考え方 1採用は「マッチング」、企業がすべきは「自己紹介」

当社が採用の原点だと考えているのは、「採用はマッチングである」ということです。給与・勤務地・休日といった条件が良ければ採用できるかというと、そうではありません。働く側も雇う側も「人」であり、結局は人と人のマッチング——いわば結婚と同じです。お金があるだけの相手と結婚できるとは限らないように、性格・価値観・考え方への共感こそが決め手になります。

だからこそ、当社は「中小企業の広報とは、自己紹介 × マッチングだ」とお伝えしています。企業がまず「自分たちはこういう会社で、こんな人たちが、こんな想いで働いている」とありのままを自己紹介する。その情報に共感した人が応募してくるから、入社後のミスマッチが減り、離職率も下がるのです。実際、運送会社ライフバンクは社長いじりや社内のわいわいした様子をそのまま発信したことで「合わない人が来なくなり」、離職率まで大きく改善しました。条件を並べるだけの求人票では、合わない人まで来てしまい、結局は早期離職につながります。

考え方 2YouTubeは「公式動画ホームページ」である

今やどの企業も公式ホームページを持っています。当社は、YouTubeを「公式ホームページの動画版」＝公式動画ホームページとして運用するのが、最も採用に結果が出る方法だとお伝えしています。エンタメをやるユーチューバーになる必要はありません。会社説明会で「直接担当者と話せる」「職場の雰囲気がわかる」あの価値を、動画で再現するイメージです。

そもそも経営資源は「人・物・金・情報」。その「情報」を伝える手段が「文字・画像・動画」であり、動画はあくまで手段の一つです。「YouTubeをやること」が目的化してはいけません。目的は、会社の大切な情報を形にして”資産”に変え、未来の社員（人）に伝えること。そして運用の目的も、再生回数・チャンネル登録者数・広告収入ではなく、「何人採用できたか」という数字です。

考え方 3「量（流入）」と「質（応募）」を分けて考える

当社はコンテンツを「量」と「質」に分けて考えます。この2つを混同すると、採用動画はうまくいきません。

YouTubeを加えると流入（量）が増え、ホームページと行き来する中で興味・関心・比較・検討が進み、応募という「質」に変わりやすくなります。まず知ってもらい、次に深く伝える——この順序が採用成功の鍵です。

考え方 4採用動画は「4つの要素」のバランスで決まる

当社が一貫してお伝えしているのが「ビジネスYouTubeで成功する4つの要素」です。採用動画は1本作れば良いのではなく、この4つのバランスが揃って初めて結果につながります。どれか1つが突出していても、1つでも欠けていてもうまくいきません。

これは酒井自身の実体験から生まれたフレームワークです。最初は①撮影・編集のクオリティや②アルゴリズムばかりにこだわっていましたが、それだけでは成果につながりませんでした。「足りないものは何か」と考え、③マーケティングと④プレゼンテーションを加えたことで、初めて結果が出るようになったのです。運用がうまくいかないときは、必ずこの4つに立ち返り、どれが欠けているかを点検する——これが当社の指導の原則です。

考え方 5「動画だけ」では人は動かない——大切な5つのポイント

当社が最も強調しているのは、「動画を作っただけでは人は動かない。人を動かすのは、結局は人だ」ということです。立派な動画を1本作れば応募が来るわけではありません。求職者の心を動かし、行動（応募）につなげるために、当社は次の5つのポイントを必ず押さえるよう指導しています。

• ① ニーズを把握する：求職者が本当に知りたいこと（人・雰囲気・働く未来）は何かを考える
• ② 独自の情報に価値がある：他社と同じ情報では選ばれない。自社の強みと求職者ニーズが重なる「他社との違い」を発信する
• ③ 誰からの情報か：社長・社員など「誰が語るか」で信頼性が変わる（E-E-A-Tの考え方）
• ④ 良い情報でも、伝え方次第：同じ内容でも伝え方で受け取られ方が大きく変わる
• ⑤ 次の行動（経路）を提示する：動画を見た人が次に何をすればいいか（応募・問い合わせ）への動線を必ず用意する

考え方 6採用動画は「内製化」してこそ、続く採用資産になる

当社が支援の最終ゴールに据えているのは「内製化」——外部に作ってもらい続けるのではなく、自社の社員が採用動画を作り続けられる体制をつくることです。採用は一度きりではなく毎年続きます。だからこそ、外注し続けてコストを払い続けるより、社内に「撮る・伝える」ノウハウを残したほうが強い。実際に当社のコンサルティングも、半年で社員が自走できる状態をゴールにしています。

内製化にはもう一つ大きな意味があります。自社の人が撮るからこそ、つくり込まれていない”ありのままの空気”が伝わるということ。そして、作った動画とノウハウは会社の「資産」として残り、24時間365日、求職者に会社を伝え続けます。運送会社ライフバンクが求人広告費を月70万円からゼロにできたのも、外注に頼らず自社で発信し続ける体制を持てたからです。

考え方 7磨くべきは「動画の質」ではなく「情報の質」——かっこよさより身近さ

多くの会社が「画質を上げよう」「編集でかっこよくしよう」と考えます。しかし当社は、画質を良くしても応募は増えないとお伝えしています。採用で本当に磨くべきは「情報の質」——自社の強みと求職者のニーズが重なる「他社との違い」が、ちゃんと伝わっているか。ここを突き詰めることが結果につながります。

事実、求職者が採用動画に求めるのは「かっこよさ」よりも「身近さ」です（→本記事のデータでも、かっこよさより身近さを重視する傾向が確認されています）。「身近さ」とは、出演者の話し方・雰囲気・目線の近さのこと。だからこそ、台本を読み上げるような演出よりも、社長や社員がありのまま語るほうが効きます（→採用・求人YouTubeの撮影で台本やカンペは必要か）。逆に、踊ったり面白いことをしたりというエンタメ化は失敗のもと。エンタメで発信すると、エンタメを求める人しか集まらなくなってしまうからです。

考え方 8採用動画に「最低限そろえたい」5つの鉄板コンテンツ

では、具体的に何を発信すればいいのか。当社が「これは鉄板」としてお伝えしている、採用動画でまずそろえたい5つの内容です。この5つを「公式動画ホームページ」として揃えるところから始めてください。

• ① 事業紹介・企業説明：何をしている会社か、どんな想いで経営しているか
• ② 仕事の内容紹介：実際にどんな業務をするのか、入社後に任される仕事
• ③ 1日の流れ：出社から終業まで、働く姿のリアルな1日
• ④ 社員インタビュー：現場で働く社員の生の声。求職者に最も信頼されるコンテンツ
• ⑤ 人事制度・福利厚生：給与・休日・評価制度など、安心して選ぶための情報

この5つがそろうと、求職者は「自分がここで働いたら」を具体的にイメージでき、納得して応募できます。結果として、入社後のミスマッチと早期離職も減っていきます。何本そろえるべきかは採用YouTube運用で最初に必要な動画の本数で解説しています。