採用動画は何から作る？Googleの3H戦略で決める優先順位

結論｜採用動画は「会社紹介ムービー」から作らない

結論、採用動画で最初に作るべきは会社紹介ムービーではなく、求職者の疑問に答えるヘルプ動画です。求職者は応募前に会社を検索して調べるため、検索に答える動画が先。会社紹介はその後で活きます。

「採用に動画を使おう‼️」となった時、多くの企業様がまず考えるのが「かっこいい会社紹介ムービーを作ろう」だと思います🤔 制作会社さんに依頼して、ドローンで工場を撮って、BGMを付けて、社員が笑顔で振り返る——ああいうやつですね😅

もちろん悪いものではありません。ただ、それを1本作って終わりになってしまって、「応募が増えなかった」というご相談を、本当にたくさんいただきます😓

なぜかと言うと、求職者は「その会社が実際どうなのか」を知りたくて検索しているのに、用意されているのが「かっこよく見せた1本」だけだからです。ここのズレが、いちばん大きい原因だと思っています😌

この「どの動画から作るか」を判断する物差しになるのが、Googleが提唱している3H戦略です🤗

3H戦略とは？｜Googleが2014年から提唱する動画の基本

結論、3H戦略とはコンテンツをヒーロー・ハブ・ヘルプの3つに分けて運用する考え方で、Googleが2014年ごろから提唱しています。原典の表記はHero・Hub・Hygieneで、HHH戦略とも呼ばれます。

3H戦略は、Googleさんが2014年ごろから提唱している戦略です。だからこそ「基本の戦略」なんですね😌 コンテンツを、次の3つに分けて考えます🤗

原典の表記は「Hero・Hub・Hygiene」です

ちなみに、Googleの元々の表記は「Hero・Hub・Hygiene（ハイジーン）」で、「HHH戦略」とも呼ばれます😌 Hygieneは「衛生」という意味で、「毎日きちんとやっておくべき基本の手入れ」というニュアンスです。日本では分かりやすく「Help（ヘルプ）」と訳されて広まりました🤗

言葉が違うだけで中身は同じなのですが、「毎日きちんと積み上げるもの」という原典のニュアンスは、採用にこそ当てはまると思っています😉

採用のヘルプコンテンツ｜求職者が実際に検索していること

結論、採用のヘルプコンテンツとは求職者の疑問に直接答える動画です。1日のスケジュール、給与、残業と休日、面接の流れなど。検索する人は知りたいことがある人なので、応募に直結しやすいのが特徴です。

ヘルプコンテンツは、「悩み」や「知りたいこと」に対して、答えを提供するコンテンツです🤗 視聴者数は少ないけれど、関連性がとても高いのが特徴です。

そもそも検索って、知りたいことがある人か、困っている人しかしないですよね❓️🤔 それを解決したいから検索するわけなので、その答えを用意しておくのがヘルプコンテンツです😌

求職者は「株式会社○○ 実際」で検索しています

採用で考えると、こういうことです。求職者が「この会社で働くなら、1日のスケジュールってどんな感じなんだろう🤔」と気になって、「株式会社○○ 社員 1日のスケジュール」と検索する。そこで公式チャンネルに「社員の1日のスケジュール」という動画があったら❓️ 絶対に見ますよね😉 そして、他の動画も見てくれます👍

採用のヘルプコンテンツ｜そのまま使えるリスト

実際にご支援している企業様で、作っていただいている動画を挙げます。これがそのまま企画リストになりますので、自社に当てはめてみてください🤗

• 社員の1日のスケジュール（朝から終業まで、実際の流れ）
• 給与・年収のリアル（モデルケース、昇給の仕組み）
• 残業はどれくらい？休日は？（繁忙期の実際も含めて）
• 採用の流れ・面接で聞くこと（応募から入社までの手順）
• 未経験でも大丈夫？（未経験入社の社員が実際に話す）
• 入社後の教育・研修はどうなっている？
• 寮・社宅・転勤はある？
• 職場・現場・使う機械や車両の紹介（働く場所が見える）
• よくある質問にまとめて回答（説明会で毎回聞かれることを動画に）

ポイントは、1本にまとめないことです✋ 「会社紹介」1本に全部詰め込むと、どの検索にも引っかからなくなります😓 1つの疑問につき1本。これが基本です😌

採用のハブコンテンツ｜「認知」の次は「認識」してもらう

結論、ハブコンテンツはヘルプで入ってきた求職者に、会社と人をより深く知ってもらう動画です。自己紹介や社員インタビューが該当し、認知だけでは応募に繋がらず、認識してもらうことで応募になります。

ハブの「ハブ」は「繋ぐ」という意味です🤗 ヘルプやヒーローから入ってきた人が、「もう少しこの会社のことを知りたい」となった時に見るのがハブコンテンツです。

「名前は聞いたことがある」——これが認知です。でも採用は、名前を知っているだけでは応募になりませんよね😅 「どんな会社で、どんな人が働いていて、自分に合いそうか」まで分かって、はじめて応募という行動になります。これが認識です👍

採用で最初に用意したいのは「自己紹介」

採用に限った話ではないのですが、『そもそもあなた誰ですか⁉️』って話じゃないですか😅 採用の場合は『一緒に働きませんか❓️』と言うわけですから、知らない人から誘われても怖いですよね😓

なので、出演者と会社のことを知ってもらわない限り、採用には繋がりません‼️ 僕は「最初に自己紹介を用意した方が良い」とお伝えしています😌

ただし——1本目にいきなり自己紹介を撮るのは、ハードルが高いですよね😅 緊張もするし、慣れていないし、勝手も分からない。なので運用ベースでは「とにかく簡単に出せる動画」から始めて、慣れることを優先してください🤗 とりあえずの自己紹介を撮っておいて、スムーズに喋れるようになったら撮り直せばいいんです😉👍

YouTube自身も「自己紹介がいちばん大事」だと言っています

実は、YouTubeさん自体がチャンネル名のすぐ下、いちばん目に付く場所に、「チャンネル紹介動画」を貼る枠を用意しているんです😲

『チャンネルのカスタマイズ』という設定画面に行くと、「チャンネル登録していないユーザー向けのチャンネル紹介動画」という枠があります。つまりYouTubeも、自己紹介が一番大事だと思っているということです‼️

僕自身は、登録していない人向けに「1分のチャンネル紹介動画」、登録者向けに「6分の企業がYouTubeをやるメリット」と、別の動画を貼り分けています😌

集客用の自己紹介と、採用用の自己紹介は分ける

そして、企業の場合は集客用の自己紹介と、採用用の自己紹介は分けた方がいいと思っています🤔 見ている人が違うので、刺さる切り口も違うからです。自己紹介も色々な切り口で置いておかないと、当てはまる人に届かない可能性が高くなります😌

とはいえ始めてすぐは難しいので、まずは「軽めの自己紹介」と「もう少し詳しい自己紹介」の2種類から👍

採用のハブコンテンツ｜具体例

• 社長メッセージ（どんな想いで会社をやっているか）
• 会社紹介・事業紹介（何をしている会社なのか）
• 先輩社員インタビュー（入社理由、今の仕事、これから）
• 現場・部署ごとの紹介（配属先のイメージが湧く）
• 社員同士の対談（人柄と関係性が伝わる。台本より自然な会話）

採用のヒーローコンテンツ｜会社紹介ムービーの本当の役割

結論、ヒーローコンテンツは認知の拡大が目的でテレビCMに近い役割です。視聴者数は多いものの関連性は低く、応募に直結しません。採用ムービーはここに当たるため、最初に作るものではありません。

ヒーローコンテンツを一言で言うと「バズる動画」です🤔 多くの人に見てもらって、認知を広げるのが主な目的で、テレビCMに近いものだと思ってください😌

採用で言えば、いわゆる「採用ムービー」「会社紹介ムービー」がここに当たります。冒頭でお話しした「まず作ってしまいがちな1本」です😅

僕のチャンネルにも、1本だけ100万回以上再生されている動画があります。僕の結婚式の動画で、「面白い動画」としてたくさん見られているのですが——この動画から仕事に繋がったことは、一度もありません😅

これは採用でも同じです。ヒーローコンテンツは、企業と求職者の「接触点」でしかありません。そこから次にどう進めるかが重要なポイントです☝️

じゃあ、会社紹介ムービーは作らなくていいの？

いえ、作ってもいいと思っています😌 ただ順番の話です。ヘルプとハブが揃っていれば、ヒーローで来てくれた人の受け皿がある状態になります。逆にヒーロー1本だけだと、興味を持ってくれても次に見るものがないんです😓

3つの特性と「配信頻度」｜どれをどれだけ出すか

結論、3つのコンテンツは視聴者数と関連性が逆の関係にあり、配信頻度も異なります。ヒーローは年に数本、ハブは要所で数本、ヘルプは継続して出し続ける。この頻度の設計が採用運用の設計そのものです。

まず視聴者数で言うと、ヘルプは少なく、ヒーローは多い。だけど関連性は逆で、ヘルプが高くてヒーローが低いんです😲

書籍でも、この3つは「配信頻度と特性」という切り口で図にしています📖 どれを何本作るかではなく、「どれをどのくらいの頻度で出し続けるか」——ここが運用の設計です😌

再生数が少なくても、採用には繋がります

僕はいつも「再生数やチャンネル登録数が少なくても結果に繋がる」とお伝えしています😌 ヘルプをちゃんと運用すると、誰でも彼でもに見てもらうのではなく、本当に自社に興味がある人だけに届きます。だから再生数は伸びないけれど、応募には繋がりやすい——ということなんです😉👍

【2026年】求職者は、AIにも会社を聞いています

結論、27卒就活生の97.7%が生成AIの利用経験を持ち、75.8%が就職活動で実際に使っています。AIが回答に引用するのは疑問に答えているコンテンツなので、3H戦略はAI検索時代でこそ効く戦略です。

ここからは、この記事を最初に書いた時にはなかった2026年の話です😌 求職者の調べ方が、この2年で大きく変わりました。

2年で37.2ポイント増えて、ほぼ全員になりました😲 使い方の内訳も、エントリーシートや履歴書の添削79.9%／自己分析59.4%／メール作成52.8%／面接対策52.2%と、就活の中心に入り込んでいます。

さらに、AI検索を情報収集に使う人も、2025年3月時点の10%未満から、8か月ほどで30%近くまで増えたという調査もあります（AI検索白書2026）📈

AIが引用するのは、ヘルプコンテンツです

ここが大事なところなのですが——AIが答えを作る時に引用するのは、「質問に対して明確に答えているコンテンツ」です😌

つまり「1日のスケジュールは？」「残業はどれくらい？」に、はっきり答えている情報。これはまさにヘルプコンテンツですよね🤗 逆に、かっこいいイメージ映像には引用できる情報が入っていません😓

海外でも、このHero-Hub-Hygieneという考え方は「AI検索が広がったことで、むしろ重要性が増した」という評価が続いています😌 10年以上前の戦略が、今また効いてきているというのは面白いところですね🤔

YouTube側も、AIで答える方向に進んでいます

YouTubeでも、AIを使った対話型の検索機能（Ask YouTube）や、動画を見ながらAIに内容を聞ける機能のテストが進んでいます（2026年時点でテスト段階）。

これも同じで、動画の中でちゃんと質問に答えているかどうかが、これまで以上に効いてくるということです😌 BGMとテロップで雰囲気を作った動画より、はっきり喋って答えている動画——という方向ですね😉

採用が難しい今だからこそ、動画で差がつく

結論、正社員の人手不足を感じる企業は50.6%で、人手不足倒産は2025年度441件と3年連続で過去最多です。求人媒体だけでは埋まらない今、動画で会社の中身を見せられるかが差になります。

採用の状況も、この記事を書いた頃より厳しくなっています😓

• 正社員の人手不足を感じている企業＝50.6%（帝国データバンク 2026年4月調査。2026年1月は52.3%）
• 4月としては4年連続で50%超え。建設・情報サービスなど7業種が6割以上
• 人手不足倒産は2025年度で441件。3年連続で過去最多を更新

半分の会社が「人が足りない」と言っている状況です。ということは、求人媒体に出せば集まる時代ではないということでもあります😓

実際、ご支援している運送会社さんでは毎年20人の採用ができています🚚 特別なことをしたわけではなく、求職者が知りたいことに、動画で答え続けた結果です😌

企業の採用動画と、ユーチューバーの動画は目的が違う

結論、企業は情報発信、ユーチューバーはエンタメで目的が根本的に違います。エンタメはほとんどがヒーローで、企業の採用動画は自社の強みと求職者のニーズが重なる部分を伝える情報発信です。

YouTubeは、大きく分けるとエンタメと情報発信の2つだと思っています🤔

旅行・ファッション・グルメ・ゲーム実況・やってみた系などのエンタメは、ユーチューバーさんが担当していて、ほとんどがヒーローコンテンツです。特に困っているわけでもなく、興味があれば見て「面白かった〜」で満足してもらうもの😌

一方で自社の情報発信は、企業がやるべきだと思っています。自社の強みと、求職者のニーズがマッチしている部分——そこを訴求することが、採用の結果に繋がるポイントです😌

動画経営のマーケティングとは（公式動画ホームページ）

結論、公式ホームページに加えて公式の動画ホームページを作り、どちらにも同じ大切な情報を載せるのが動画経営マーケティングです。採用情報も、テキストと動画の両方で発信することが基本になります。

大前提として、今はどこの企業さんも公式ホームページがありますよね👍️ それにプラスして——

採用ページに「募集要項」「先輩社員の声」「1日の流れ」を載せていますよね❓️ その同じ情報を、動画でも発信する——それだけです😌

YouTubeをやるとなると、ほとんどの人が「どんな動画にしようかな❓️🤔」「ネタどうしようかな❓️🤔」と考えてしまいますが、ネタは自社のホームページの中にあります🤗

動画経営の基礎、ビジネスYouTubeで成功する4つの要素

結論、ビジネスYouTubeで成功するには①動画②ウェブ③マーケティング④プレゼンテーションの4つが必要です。今回の3H戦略は③マーケティングにあたり、4つのバランスを取ることが結果に繋がります。

ということで僕はいつも、『ビジネスYouTubeで成功する4つの要素』というお話しをしています🤗

今回お話しした3H戦略は、③のマーケティング（運用）にあたる部分です😌 どうしても①動画（撮影や編集）に偏りがちなのですが、どう運用するかを考えないと採用には繋がりませんし、どう伝えるかも大切です😓

経営戦略は動画が最強！（書籍紹介）

本記事の3H戦略は書籍『経営戦略は動画が最強！』2章1節、採用の事例は3章で解説しています。運送会社で毎年20人採用など、採用に動画を活用した事例も多数掲載しています。

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よくある質問（FAQ）

採用動画と3H戦略について、よくいただく質問に1問1答でコンパクトにお答えします。2026年8月時点の調査データにもとづいた内容です。

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2008年より企業集客YouTube運用を開始し、100社以上をコンサルティング。運送業 年間採用20人、建材商社 売上40倍、製造業 問合せ6.5倍、宿泊施設 年間15件以上の取材など、企業の課題を動画で解決してきました。